2020年，突如其來的新冠肺炎疫情給本已遭受逆全球化、單邊主義抬頭影響的世界經濟帶來沖擊，致使全球經濟處于深度衰退之中。在這樣的背景下，全球政經格局面臨重塑，中企出海形勢發生巨大變化。

據商務部、外匯局統計，2020年1—6月，我國對外全行業直接投資3860.5億元人民幣，同比下降0.8%（折合549億美元，同比下降4.4%）。其中，我國境內投資者共對全球159個國家和地區的4089家境外企業進行了非金融類直接投資，累計投資3621.4億元人民幣，同比下降0.7%（折合515億美元，同比下降4.3%）。

疫情在給中企出海帶來影響的同時，也給中企制訂今后的海外人才戰略帶來不小影響。國際巨頭因受疫情影響關閉店面、裁員的消息不絕于耳，中企在海外開展業務面臨較大壓力。領英（LinkedIn）平臺截至2020年6月的數據顯示，或受疫情影響，中企在平臺上的海外職位發布數有明顯回落，下降比例為32%。

雖然中企在平臺上的海外職位發布數有回落，但這并不代表著會出現海外中企大規模裁員的現象。

調研顯示，海外中企頂住了壓力，用工節奏并未被疫情打亂，并為東道國穩就業做出貢獻。與此同時，中企也迎來逆周期招聘人才的機遇，為進一步本地化打下基礎。在接受調研的100家企業中，有23%的企業表示疫情期間保持繼續擴大招聘，68%的企業基本保持現有員工數。僅有4%的企業有意裁員，5%的企業已經裁員。

這主要由于中國最早將疫情控制住，中企將防疫經驗及時分享至海外市場，并與駐所在國使（領）館保持密切聯系，嚴格篩選外派員工，積極推行屬地化戰略；同時盡管疫情在全球蔓延，但受訪企業布局較多的歐洲、亞洲地區的政府積極統籌疫情防控和經濟社會發展，極力穩定民眾就業，對中企在當地的經營用人表示支持。

據領英（LinkedIn）提供的數據顯示，在2019財年領英平臺上的海外職位發布數是前一財年的近5倍。可見，從中企海外人才需求的角度來看，雖然對外投資流量下降，但對外投資意愿仍然較強。

商務部的統計數據顯示，中企海外員工數量呈逐年增長，從2017年末起到2019年末境外中企員工總數分別為339.3萬人、359.5萬人、374.4萬人。與此同時，中企海外員工本土化率不斷提高。2017年末中企雇傭外方員工171萬人，占境外企業員工總數的50.4%，較2016年末增加36.7萬人；2018年末雇用外方員工187.7萬人，占52.2%，較2017年末增加16.7萬人；2019年末雇用外方員工226.6萬人，占60.5%，較2018年末增加38.9萬人。白皮書統計顯示未來中企海外用人需求依然旺盛，調研顯示，在100家受訪企業中，88%的企業在海外有用人需求。

在人才類型上，領英（LinkedIn）提供的數據顯示，2017年7月至2020年6月，平臺上87%左右的海外中企對技術類人才有需求，對管理類人才、語言類人才有少量需求，對法律類和政府與公關類人才也有極少量需求。近年來，語言類人才曾在2019年表現出上升趨勢，但在2020年需求下降較多；管理類人才比例則同比上升。

從涉及行業來看，人才需求較大的企業所屬行業都是近年來中國政府鼓勵對外投資的行業。以吸引就業的主力軍制造業企業為例，在疫情期間，繼續擴大招聘、基本保持現有員工數仍是制造業企業的重要選擇。互聯網行業則借著互聯網的普及，人們對數據、娛樂的需求增加，即使在疫情期間，也保持較高的人員需求。

專家分析指出，從中企對外投資階段來看，從簽訂投資協議，到運營、落地，再到拓展市場，企業用人需求有所不同。從中企海外用人規模增加、中企員工本土化率逐步提高、未來需求依然較大，尤其是急需技術類和管理類人才等情況來看，中國企業的國際化程度有所提升，中國企業已經從走出去邁向走進去，加速了在東道國的本地化（localization）進程，為進一步扎根當地市場夯實基礎。

調研顯示，中國企業日益重視海外人才發展，超半數企業已制定專門的海外人才戰略。這些受訪企業表示，在海外人才發展方面投入較高，在受訪企業中約有28%的企業在國際人才招聘、中高端人才薪酬、人才培訓等方面的投入約占人力總成本的20%以上。而在人才配置方面呈現多元化特點，通過當地招聘、國內公司派出、通過平臺共享等進行配置。因疫情而新興的共享員工模式尚未被大多數企業接受。招聘渠道以線上招聘為主，同時傳統的獵頭中介招聘仍然熱度不減，通過園區招聘則漸漸興起。

中國貿促會專家委員會委員、上海國際貿易中心戰略研究院執行院長姚為群表示，中國企業走向海外的人才痛點和難點主要集中在“質”而非“量”上。在走出去的過程中，中國企業已經認識到人才是非常關鍵的因素，其中如何縮短投資者與東道國間的多維距離，應該是中國企業處理海外人才問題的一把鑰匙。他建議，中國企業需要通過縮短多維距離來解決痛點和難點，堅持在海外打造具有可持續吸引力的品牌，推進人才本地化和多元化，強化跨文化適應力、洞察力以及開拓力。加大海外華僑華人社會網絡的嵌入，挖掘海外中國留學生資源。吸引外國在華優秀留學人才，招攬具有跨國公司工作經驗的優秀人才，推進中國企業國際化過程中“本土化”人才工程。發揮海外中介服務機構專業人才的作用，加大全球招聘力度，提高管理團隊的全球化水平。建立海外研發中心吸引海外研發人才，加強本土國際化人才的培養。

隨著企業對海外人才需求的增多，如何在當地發現人才、識別人才、招聘人才、使用人才、培育人才并留住人才，對企業的海外人才戰略提出更高要求。調研顯示，中企海外人才在構成方面普遍存在“三低”：即企業海外員工占比較低，企業海外國際（非中國籍）人才占比較低，企業海外中高端人才占比較低。此外，人才能力甄別困難成為海外人才招聘的最大難點，提升跨文化融合能力是海外人才管理的第一難題，簽證政策變化是海外中企用人的第一大風險。這些現象也反映出，中企需要建立或者進一步完善在當地的人力資源系統。

從招聘趨勢來看，領英（LinkedIn）提供的數據顯示，2017年7月至2020年6月，海外中企在招聘過程中，對員工職級逐年放低要求。海外中企有更多的初級員工加入，但總體來看，招聘的員工仍是中高級員工，包括高級經理、部門負責人等。

對此，察哈爾學會創會秘書長、高級研究員柯銀斌認為，中國企業要做好海外人才工作，發揮海外人才在實現企業戰略中的作用，前提是要突破在國內形成的思維和行為慣性。要清醒地認識到東道國與中國存在制度和文化上的差異，要下功夫去了解這些差異及其對海外業務和人才的影響，而不是意識不到差異，或者意識到差異但又忽視這些差異，把在國內形成的做法直接搬到東道國。例如，工會是海外人才管理中的一個問題。工會組織在不同國家的差異非常大，中國企業如果不了解其中的差異，或者有所了解但并不當回事，而依慣性驅動把在國內對工會的認和、與工會打交道的方式，照搬到工會力量強大的東道國，其結果將是付出沉重的代價。

針對中企海外人才發展，調研提出九點建議。

一是明確企業出海戰略目標。在全新的政經環境下，確立企業的國際化發展目標迫在眉睫。企業不同的目標對人才發展戰略會造成不同的影響，人才發展戰略應圍繞相應的目標來進行。

二是提升企業戰略文化格局。企業需要運營品牌，吸引更多高端人才。企業應當樹立整體意識，站在中資企業群體的角度來看問題。提升當地中企人才的水平，是中國企業樹立良好形象的具體舉措。要積極尋求當地政府、中資企業協會的支持，創造良性的經商環境，從而幫助企業更好地吸引人才。

三是適時進行企業自身組織機構變革。企業需要根據自身所處階段、所處國別、所處行業的特點，解決好企業總部與分部的權力、結構問題，充分推動東道國分部充分本土化，以激發當地人力資源系統發揮主觀能動性，探索出適應當地環境的人才發展戰略。

四是提升企業自身的可持續競爭力。建議企業培訓按自上而下的順序進行，在提升管理層的跨文化管理能力、業務水平的基礎上，再對員工進行培訓，注重培養員工對企業的歸屬感和認同感。另外，豐富培訓內容，除了中文，還應當包括管理、業務等相關企業通用課程的內容。

五是做好人才本地化工作，建立適應當地實際情況的人力資源系統。首先，使當地文化與企業自身文化相結合，把握當地政治規則和人才使用制度、文化差異的變化，努力增加企業的國際化氛圍。其次，為海外員工提供所需福利，幫助員工更好地融入本地生活，還要注重海外人才與本土人才的協調共生機制的構建，建立文化認同是關鍵舉措。再次，企業在當地的管理層員工可以選擇當地員工與中國外派員工相結合，遇到問題雙方多溝通討論，以減少溝通障礙甚至不必要的誤會。

六是建立海內外互通人才庫。企業需要幫助員工做好職業規劃。通過高薪獲得海外人才不是長久之計，企業要真正實現全球化布局，必須未雨綢繆，打造可持續的國際化人才梯隊。與國內外高校開展合作，開展專業的產學研協作，著手從早期篩選和培養優秀的國際化人才。

七是用好華人華僑。以華人華僑為內部參謀及管理者，他們掌握中文和當地語言至少兩種語言，行為模式融合了中國傳統和當地習慣，交流起來更方便，可增強工作效率與成果。

八是增強風險合規意識。企業應深入分析外派勞務、屬地化用工和第三國勞務等不同用工結構的特點和潛在問題，在薪酬個稅支付、工時休假管理、職業安全健康、反歧視與性騷擾、商業賄賂與反腐敗、個人信息保護、解雇管理及工會管理等方面防范勞動用工合規風險。對此，企業可以建立專業團隊了解當地的法律政策。

九是加強行業自律。海外中企應當與駐在國大使館經商處、當地中企商協會、人才機構積極合作，并在這些機構的組織協調下樹立自律意識，構建中企之間合理的人才流通渠道，杜絕惡性競爭、互挖墻腳的現象。